Observações importantes nos casos de rescisão de contrato de trabalho

Aktualisiert: Okt 12

Em momentos de crise, infelizmente muitos contratos de trabalhos estão sendo rescindidos, logo é sempre importante garantir que os direitos dos trabalhadores sejam preservados para evitar injustiças sociais. Assim é fundamental observar em quais condições se deu a rescisão contratual, uma vez que, na possibilidade de cometimento de ilegalidades aos trabalhadores por essa rescisão, é possível o ajuizamento de ações trabalhistas em até 3 (três) semanas da consumação do fato.


A fim de protejer, ainda mais, alguns trabalhadores contra rescisão contratual, foi estabelecida a lei do Kündigungsschutz, no qual proteção o trabalhador contra rescisão imotivada do contrato de trabalho, proporcionando uma certa estabilidade empregatícia. Dessa foma, para que uma demissão seja considerada justa e socialmente justificável dentro dos limites legais o empregador necessita comprovar o motivo real específico ou mesmo a justa causa contra o funcionário.


Considerando que nem todos os trabalhadores gozam da estabilidade no emprego é necessário atentar para os pressupostos legais do contrato de trabalho referente ao Kündigungsschutz. Salvo exceções, o empregado garante esse tipo de estabilidade quando está vinculado a uma empresa com mais de 10 funcionários e está em vínculo contratual por mais de 6 (seis) meses, que equivale, normalmente, ao tempo de experiência (Probezeit).


As rescisões contratais podem ocorrer de diversas maneiras, mas nesse primeiro momento vamos abordar o Kündigung (Demissão) e o Aufhebungsvertrag, (Acordo bilateral entre as partes).


O Kündigung é feito, exclusivamente, por escrito e reflete somente a vontade do empregador; a demissão pode ocorrer tanto pessoalmente, quanto por carta e o tempo do aviso prévio começa a contar a partir do recebimento da mesma. Observa-se que para os funcionários que gozam do direito do Kündigungsschutz é necessário que o empregador tenha uma justificativa plausível para que a demissão seja considerada válida.


O Aufhebungsvertrag demanda maior cautela no processo de demissão, haja visto que para sua validade é necessário a anuência de ambas as partes, funcionário e empregador; essa modalidade é compreendida como o estabelecimento de um novo contrato, em que não se impõe o Kündigungsschutz. Para o empregador essa segunda modalidade pode ser vantajosa tendo em vista não ser necessário observar os requisitos de uma demissão, em contrapartida, para o funcionário esta pode ser bem prejudicial pois incorre na perda do contrato de trabalho. Com esse acordo, entende-se que o funcionário não quer continuar na empresa, portanto não fará jus aos benefícios do seguro desemprego. Esse tipo de contrato não poderá ser revogado na justiça de trabalho, exceto em casos raros, assim, é fundamental que o trabalhador tenha extrema cautela antes de assinar esse novo contrato.


Diante do exposto, recomenda-se que, na iminência da rescisão de um contrato de trabalho mediante Kündigung ou Aufhebungsvertrag, bem como, pelo término de um contrato pré-estabelecido, tanto o empregado quanto o empregador devem procurar auxílio de um profissional especializado e habilitado para garantir o cumprimento dos requisitos legais e para propor procedimentos adequados mediante injustiças cometidas.



Sarah Souza Kückelhaus

Advogada