BAG-Entscheidung vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24: Paarvergleich, Richtlinie (EU) 2023/970 und Auswirkungen auf Arbeitgeber

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24 – betraf die Klage einer seit 1995 bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmerin, die seit 2008 der Führungsebene E 3 angehörte. Sie machte geltend, in den Jahren 2018 bis 2022 wegen ihres Geschlechts bei mehreren Vergütungsbestandteilen benachteiligt worden zu sein, insbesondere beim Jahresgrundgehalt, beim Company Bonus, bei Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sowie bei einer aktienorientierten variablen Vergütung.

Gestützt auf Informationen aus einem unternehmensinternen Entgelttransparenz-Dashboard verglich sie ihre Vergütung unter anderem mit der eines männlichen Kollegen derselben Führungsebene.

Während das Landesarbeitsgericht den individuellen Vergleich mit einer einzelnen männlichen Vergleichsperson nicht ausreichen ließ und stärker auf Vergleichsgruppen und Medianentgelte abstellte, stellte das BAG klar, dass ein solcher Paarvergleich grundsätzlich geeignet sein kann, die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung auszulösen.

Welche Folgen hat diese Entscheidung?

Durch den Paarvergleich kann die Vermutungswirkung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung ausgelöst werden. Das bedeutet: Wenn eine Arbeitnehmerin darlegt, dass ein männlicher Kollege bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein höheres Entgelt erhält, kann dies eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen.

In diesem Fall kommt § 22 AGG zur Anwendung. Danach trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. Der Arbeitgeber muss also konkret darlegen und beweisen, dass die unterschiedliche Vergütung nicht auf dem Geschlecht beruht, sondern auf objektiven und geschlechtsneutralen Gründen.

Solche Gründe können insbesondere sein:

• unterschiedliche Qualifikation;

• längere Berufserfahrung;

• abweichende Tätigkeitsbereiche;

• höhere Verantwortung;

• besondere Leistung;

• andere sachliche und nachvollziehbare Differenzierungskriterien.

Pauschale Begründungen reichen hierfür nicht aus. Der Arbeitgeber muss die Entgeltunterschiede konkret, nachvollziehbar und dokumentiert erklären können.

Was bringt die Richtlinie (EU) 2023/970?

Die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen ist nicht nur im deutschen Arbeitsrecht, sondern auch im europäischen Recht ein zentrales Thema. Die Richtlinie (EU) 2023/970 verstärkt diese Entwicklung erheblich. Sie verfolgt das Ziel, den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch mehr Transparenz und stärkere Durchsetzungsmechanismen effektiver zu machen.

Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union müssen die Richtlinie bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umsetzen.

Die wichtigsten Änderungen ergeben sich insbesondere aus Art. 4, 5, 6, 7, 9, 10, 16, 18 und 23 der Richtlinie:

• Art. 4: Gleiche oder gleichwertige Arbeit: konkretisiert, wann Arbeit als gleich oder gleichwertig anzusehen ist. Entscheidend ist nicht die formale Stellenbezeichnung, sondern der tatsächliche Wert der Arbeit. Maßgebliche Kriterien sind insbesondere Qualifikationen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

• Art. 5: Transparenz vor der Einstellung: Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerbern Informationen über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne mitteilen. Diese Angaben müssen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Außerdem dürfen Arbeitgeber nicht nach dem bisherigen Entgelt der Bewerberin oder des Bewerbers fragen.

• Art. 6: Transparenz der Entgeltkriterien: Arbeitgeber müssen die Kriterien zugänglich machen, nach denen Entgelt, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung bestimmt werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.

• Art. 7: Auskunftsrecht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer: Beschäftigte erhalten das Recht, Informationen über ihr eigenes Entgelt sowie über die durchschnittlichen Entgelthöhen vergleichbarer Beschäftigter zu verlangen. Diese Informationen müssen nach Geschlecht aufgeschlüsselt werden. Der Arbeitgeber muss die Auskunft innerhalb einer bestimmten Frist erteilen.

• Art. 9: Berichtspflichten über Entgeltunterschiede: Größere Arbeitgeber müssen künftig regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten. Diese Pflicht betrifft Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Die Häufigkeit der Berichterstattung hängt von der Größe des Unternehmens ab.

• Art. 10: Gemeinsame Entgeltbewertung: zeigt die Berichterstattung ein Entgeltgefälle von mindestens 5 %, das nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, muss der Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen. Diese erfolgt grundsätzlich gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern.

• Art. 16 und Art. 23: Entschädigung und Sanktionen: Die Richtlinie verlangt wirksame Entschädigungsansprüche für Betroffene einer Entgeltbenachteiligung. Außerdem müssen die Mitgliedstaaten effektive, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen bei Verstößen gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit vorsehen.

• Art. 18: Beweislast: stärkt die Beweislastregelung zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Wenn Beschäftigte Tatsachen darlegen, die eine Entgeltbenachteiligung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.

Welche Auswirkungen hat dies für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Vor der BAG-Entscheidung und vor der Richtlinie (EU) 2023/970 war es für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer häufig schwierig, eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung nachzuweisen. Oft fehlten Informationen über die Gehaltsstruktur, über vergleichbare Beschäftigte und über die Kriterien, nach denen Entgeltunterschiede entstanden sind.

Durch die neue Rechtsprechung des BAG und die Richtlinie wird sich diese Situation deutlich verändern. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten stärkere Auskunftsrechte und können sich leichter auf eine Vergleichsperson berufen. Für Arbeitgeber bedeutet dies eine erhebliche Zunahme an Transparenz-, Dokumentations- und Rechtfertigungspflichten.

Arbeitgeber müssen künftig insbesondere:

• ihre Vergütungssysteme auf geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede überprüfen;

• objektive und geschlechtsneutrale Kriterien für Gehaltsentscheidungen festlegen;

• Gehaltsunterschiede nachvollziehbar dokumentieren;

• Auskunftsansprüche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vorbereiten;

• Recruiting-Prozesse anpassen und Entgeltspannen transparent machen;

• Fragen nach dem bisherigen Gehalt vermeiden;

• variable Vergütungsbestandteile, Boni und Zulagen überprüfbar begründen;

• Berichtspflichten rechtzeitig organisatorisch vorbereiten;

• bei nicht gerechtfertigten Entgeltunterschieden interne Korrekturmaßnahmen ergreifen.

Solange die Richtlinie (EU) 2023/970 noch nicht vollständig in deutsches Recht umgesetzt ist, sollten Arbeitgeber die verbleibende Zeit aktiv nutzen, um sich rechtlich und organisatorisch auf die neuen Anforderungen vorzubereiten. Dazu gehört insbesondere, bestehende Vergütungsstrukturen zu überprüfen, objektive und geschlechtsneutrale Kriterien für Entgeltentscheidungen festzulegen, Gehaltsunterschiede nachvollziehbar zu dokumentieren und interne Prozesse für Auskunfts- und Berichtspflichten vorzubereiten. Arbeitgeber, die bereits jetzt transparente und überprüfbare Vergütungssysteme schaffen, können rechtliche Risiken, Beweisschwierigkeiten, mögliche Sanktionen und Reputationsschäden erheblich reduzieren.

WYN LEGAL steht Ihnen in rechtlichen Fragen gerne beratend zur Seite.